À la mi-février, le gouvernement fédéral a conclu un accord sur un ensemble de mesures relatives au marché du travail, appelé "accord sur le travail". Cet accord poursuit deux objectifs : la poursuite de la modernisation du droit du travail belge (en mettant l'accent sur la flexibilité et les nouvelles tendances, telles que le commerce électronique) et la réalisation d'un taux d'emploi de 80 % d'ici 2030. Dans cette contribution, nous présentons ces mesures. Note : les projets de textes sont toujours en attente.

Mesures pour une plus grande flexibilité et prévisibilité

Une première mesure est la possibilité d'effectuer des heures de travail hebdomadaires sur quatre jours. Cette mesure n'implique pas une réduction du temps de travail, mais une augmentation du nombre d'heures de travail quotidiennes à effectuer, de sorte que les heures de travail hebdomadaires sont effectuées sur quatre jours au lieu de cinq jours classiquement.

Les conditions sont les suivantes :

• L'employeur qui souhaite activer le système de la semaine de quatre jours (il n'y a aucune obligation) doit inclure le cadre dans le règlement du travail.
• L'initiative revient entièrement au salarié, qui doit demander ce régime par écrit à l'employeur. L'employeur peut refuser, mais il doit justifier son refus et le faire dans un délai d'un mois à compter de la demande.
• L'employeur et le salarié doivent conclure un accord écrit. La durée est limitée à six mois, mais elle est renouvelable.
• Les limites du temps de travail quotidien sont fixées à 9,5 heures (à prévoir dans le règlement du travail), avec possibilité d'extension à 10 heures par jour si cela est prévu dans une convention collective d'entreprise.

Une deuxième mesure est la semaine de travail alternée. Grâce à cette mesure, l'employé peut travailler plus une semaine, jusqu'à un maximum de 45 heures, et compenser le plus d'heures travaillées et effectuer moins d'heures la semaine suivante. Les mêmes conditions que pour la semaine de quatre jours s'appliquent.

Une troisième mesure est l'extension du délai de publication des horaires variables à temps partiel. Désormais, les salariés doivent être informés de leur horaire sept jours ouvrables à l'avance (au lieu de cinq jours ouvrables). Toutefois, les exceptions existantes à cette règle seront maintenues.

Mesures pour plus de formation

L'accord sur le travail réforme le droit à la formation tel qu'il est stipulé dans la loi sur le travail facile et agile. Les entreprises de plus de 20 salariés devront garantir un nombre minimum de jours de formation (formelle ou informelle) pour chaque salarié, à savoir

• à partir de 2022 : trois jours de formation
• à partir de 2023 : quatre jours de formation
• à partir de 2024 : cinq jours de formation

Une convention collective, ou le compte individuel de formation, détermine la répartition du nombre de jours de formation. Cette démarche doit être effectuée chaque année, au plus tard le 30 septembre (pour 2022, la date limite est le 30 juin 2022).

Les entreprises de 10 à 20 salariés doivent garantir une journée de formation par an et par ETP. Les entreprises de moins de 10 employés en sont exemptées.

En outre, les entreprises comptant au moins 20 employés devront préparer un plan de formation annuel. Il doit comprendre un aperçu de la formation et de la catégorie d'employés. Ce plan doit être préparé et soumis aux organes de consultation (ou en leur absence aux employés) avant le 31 mars de chaque année.

Mesures pour un droit à la déconnexion

La loi du 26 mars 2018 a introduit une obligation de concertation sociale sur la déconnexion. L'accord sur le travail introduit un droit à la déconnexion pour les travailleurs employés dans des entreprises de plus de 20 salariés. Ce droit doit être réglementé par une convention collective d'entreprise ou par le règlement du travail. Le délai est fixé au 1er janvier 2023.

Mesures pour une loi d'activation du licenciement

L'accord sur le travail introduit un "chemin de transition". Un employé qui a déjà trouvé un nouvel emploi pendant sa période de préavis peut être mis à la disposition du nouvel employeur. Le salaire (total ou partiel) est transmis au nouvel employeur. Le nouvel employeur doit employer le salarié avec un contrat de travail à durée indéterminée à la fin de cette période de transition. Si le nouvel employeur ne le fait pas, il doit payer des dommages et intérêts. Il convient de noter que le salarié conservera toute son ancienneté pour le droit au crédit-temps et à l'interruption de carrière, entre autres.

L'accord sur le travail met également en œuvre l'article 39ter de la loi sur le contrat de travail concernant les"mesures d'amélioration de l'employabilité". Les employés ayant un préavis d'au moins 30 semaines pourront bénéficier de mesures supplémentaires, telles que la formation, le coaching et l'outplacement supplémentaire, en plus du droit à l'outplacement. Ces mesures seront financées par des contributions de l'employeur dues sur la période de préavis ou l'indemnité (avec un maximum de 1/3 de la période ou de l'indemnité, dont sont déduites quatre semaines d'outplacement).

Mesures relatives au commerce électronique

Pour offrir plus d'espace et de flexibilité aux entreprises et aux travailleurs dans le cadre du commerce électronique, l'accord sur le travail prévoit deux mesures :

• Expériences: les entreprises peuvent, pour une durée maximale de 18 mois, mettre en place un projet pilote sur le travail de nuit entre 20h et 24h, auquel les travailleurs peuvent participer volontairement. L'accord des syndicats n'est pas requis, mais une procédure stricte doit être suivie pour permettre l'expérience, en impliquant les organes de consultation sociale (ou les travailleurs).
• Introduction du travail de nuit: l'introduction du travail de nuit entre 20h et 24h sera possible dans l'entreprise sous réserve de l'accord d'un syndicat par la conclusion d'une convention collective de travail d'entreprise, qui doit inclure des accords sur les primes.

Mesures pour les travailleurs des plateformes

L'article 337 de la loi sur les relations de travail comprendrait la liste suivante de critères permettant de décider s'il existe ou non une présomption d'emploi entre la plate-forme et le travailleur de la plate-forme :

• Les coursiers et les chauffeurs ne sont pas autorisés à travailler pour d'autres services.
• La plateforme ne peut utiliser la géolocalisation que pour les "services de base".
• La plate-forme peut restreindre la liberté du travailleur pendant qu'il effectue son travail ;
• La plateforme peut limiter les revenus de la main-d'œuvre : en payant des taux horaires et/ou en restreignant le droit d'une personne de refuser une offre d'emploi sur la base du taux proposé et/ou en ne lui permettant pas de fixer le prix du service. Les conventions collectives conclues avec des syndicats reconnus sont exclues de cette clause.
• La plate-forme peut fixer des exigences sur la façon dont la force de travail se présente et se comporte pendant le travail.
• La plate-forme peut déterminer l'attribution d'une tâche et/ou le montant offert sur la base des informations recueillies par des moyens électroniques.
• La plate-forme peut notamment utiliser des sanctions pour restreindre la liberté d'organisation du travail, par exemple la liberté de choisir les heures de travail, de refuser une période d'absence, de refuser des tâches ou de faire appel à des sous-traitants ou des remplaçants.
• La plateforme peut effectivement limiter la capacité de l'employé à construire une base de clients ou à effectuer des travaux pour un tiers en dehors de la plateforme.

Lorsque trois des huit critères sont remplis, ou deux des cinq derniers critères, il existe une présomption que le travailleur de la plate-forme est un employé. Cette présomption peut être réfutée par la plate-forme sur la base des critères généraux de la loi sur les relations de travail.

Mesures visant à accroître la diversité

Enfin, le contrat de travail stipule également que le SPF WASO établira une cartographie de la diversité au sein des différents secteurs. Si une entreprise s'écarte de manière significative des normes en vigueur dans son secteur, un plan d'action devra être élaboré pour améliorer la situation.

Et maintenant ?

Les projets de textes ont été remis le 7 mars au Conseil national du travail, qui dispose de 60 jours pour formuler un avis. Une deuxième lecture suivra ensuite au Conseil des ministres. Ensuite, elle doit encore être discutée à la Chambre des représentants et publiée au Moniteur belge. Le cabinet du ministre fédéral du Travail, M. Dermagne, nous a confirmé que l'objectif est d'obtenir la publication le plus rapidement possible, et en tout cas avant l'été.

‍