Mobilité internationale : à quoi faut-il faire attention ?

Le monde est un village

C'est du moins ce que l'on entend dire ! La libre circulation des travailleurs - du moins en Europe - est censée être un droit acquis, mais dans la réalité, les gens ne se déplacent pas en toute liberté. Valérie t'Serstevens, Legal HR Managing Consultant chez SD Worx, met en évidence les obstacles qui entravent la mobilité et qu'il convient donc de lever. Cela vaut tant pour l'envoi d'un premier employé à l'étranger que pour l'introduction d'une véritable politique internationale de l'emploi.

Premier cas : une entreprise belge envoie un salarié dans un autre pays, par exemple aux Pays-Bas, pour un an. "Selon les dispositions européennes, un employé qui se déplace au sein de l'UE pour un détachement de moins de deux ans reste soumis au système de sécurité sociale de son pays", explique Valérie t'Serstevens. "En revanche, sur le plan fiscal, il convient d'examiner la convention préventive de double imposition entre la Belgique et le pays concerné. En gros, ces conventions disent toutes la même chose : si le travailleur passe plus de 183 jours dans le pays d'affectation, il est imposé dans ce pays. Il y a donc une différence entre la sécurité sociale et le traitement fiscal". Attention : ces 183 jours ne sont pas calculés de la même manière dans tous les pays. "Attention aussi à cette nouvelle obligation : si la durée de la mission dépasse un mois, une annexe au contrat doit être rédigée pour expliquer les conditions du détachement." Un formulaire A1 doit être demandé aux autorités - pour prouver que la sécurité sociale belge est toujours d'application - et une déclaration en ligne doit être remplie auprès du pays d'accueil - l'équivalent de notre déclaration Limosa - afin que les autorités du pays de destination puissent vérifier le respect des conditions de travail locales.

Deuxième cas : une entreprise belge souhaite employer en Belgique un salarié d'une entreprise d'un autre pays, par exemple la France. "Dans ce cas, l'entreprise belge n'a pas grand-chose à faire : c'est à l'entreprise française de faire les démarches nécessaires. La seule préoccupation sera de savoir si la déclaration Limosa a été déposée et, si ce n'est pas le cas, l'entreprise belge devra le faire elle-même.

Troisième cas : une entreprise belge souhaite engager un salarié pour occuper un poste dans deux pays, à savoir la Belgique et l'Allemagne. "Dès le départ, le contrat de travail devra prévoir que la personne travaillera à 50 % en Belgique et à 50 % en Allemagne. En termes de sécurité sociale, si la personne effectue au moins 25 % de son travail dans l'État de résidence, elle sera couverte par le système de sécurité sociale de cet État. Là encore, les choses sont différentes en ce qui concerne la fiscalité. Dans notre cas, grâce à la règle des 183 jours, l'employé est imposé à 50 % en Belgique et à 50 % en Allemagne - ce que l'on appelle le salary split. L'avantage pour l'employé est qu'il a une base d'imposition plus faible dans chaque pays et, en fin de compte, un salaire net plus élevé. Là encore, l'employeur doit demander un formulaire A1 et remplir les formalités nécessaires (les homologues de notre Limosa).

Quatrième cas : une entreprise belge recrute en Belgique un travailleur originaire d'un pays extérieur à l'Espace économique européen, par exemple le Royaume-Uni. "Avant d'engager le travailleur, il faut demander un permis de travail assorti de plusieurs conditions. Cette demande doit être introduite auprès des autorités régionales, puis transmise au service de l'immigration pour la partie "séjour". Si le travailleur est accepté, il recevra un permis combiné. Tant que la procédure n'est pas terminée, la personne ne peut pas travailler. Attention : ces procédures durent généralement de deux à quatre mois. De même, attention si vous obtenez un permis de travail : le permis est certainement limité à une entreprise particulière, ce qui signifie qu'il faut recommencer la procédure.

Enfin, Valérie t'Serstevens mentionne deux nouveaux régimes fiscaux récemment introduits pour les contribuables et chercheurs étrangers, supprimant le régime précédent pour les cadres étrangers. "Ils permettent à l'employeur, dans des conditions strictes, d'octroyer à l'employé jusqu'à 30 % de son salaire brut annuel sous la forme d'un montant forfaitaire net, sans avoir à fournir de justification..."

‍