Entre-temps, les mesures corona au travail ont été fermement assouplies et la vie (professionnelle) normale a largement repris. Pourtant, le corona virus est toujours présent. Les employeurs et les employés sont donc confrontés à la question de la protection sur le lieu de travail. Bien sûr, des mesures de prévention peuvent et doivent être prises sur le lieu de travail, mais les employeurs peuvent-ils aller plus loin ? Nombreux sont les employeurs qui se demandent s'ils peuvent lier l'accès au lieu de travail (ou certains avantages ou désavantages) à la présentation d'un Covid Safe Ticket (CST), d'un résultat de test négatif ou d'un certificat de guérison ou de toute autre déclaration selon laquelle l'employé n'est pas infecté par le coronavirus. Dans ce cas, l'importance de la sécurité, de la protection et de la santé des employés au travail et l'obligation de bien-être général des employeurs entrent en conflit avec le droit à la vie privée des personnes concernées. La fin justifie-t-elle les moyens ?

Un employeur peut-il demander une preuve de protection contre le coronavirus ou de non-contamination par celui-ci ?

Le consensus semble aujourd'hui être qu'un employeur ne peut pas demander à son employé s'il a été vacciné (CST) ou s'il a récemment guéri du coronavirus (certificat de guérison), ni s'il a été testé négatif pour le coronavirus ou s'il présente des symptômes du coronavirus (déclaration sur l'honneur). A fortiori, l'employeur ne peut pas en faire une condition d'entrée sur le lieu de travail ni y attacher d'autres avantages ou inconvénients.

En effet, cela constituerait un traitement de données relatives à la santé. Le règlement général sur la protection des données autorise le traitement des données de santé uniquement dans les cas suivants :

• Avec le consentement exprès de la personne concernée. Ici se pose le problème que la validité du consentement d'un employé dans le cadre d'une relation de travail est considérée comme discutable précisément en raison de la relation d'autorité. Le consentement n'est pas non plus considéré comme "libre" lorsqu'il constitue une condition d'accès au lieu de travail ou lorsque d'autres avantages ou désavantages y sont liés.
• Selon la loi de l'État. Aujourd'hui, cependant, il n'existe aucune disposition légale qui permettrait un tel traitement.

Dans le cadre de l'obligation générale de bien-être, l'employeur peut (et doit), bien entendu, prendre les mesures nécessaires lorsqu'un employé est apparemment malade et présente des symptômes pouvant indiquer une infection. Dans ce cas, il renverra cet employé chez lui et lui demandera de consulter son médecin traitant.

Un employeur peut-il obliger ses employés à se soumettre à un test coronal ?

Un employeur ne peut exiger des employés qu'ils passent ou fassent passer un test coronal avant de pouvoir accéder au lieu de travail. Il ne peut pas non plus attacher d'autres avantages ou inconvénients à la volonté de passer ou de faire passer un tel test.

La stratégie de dépistage sur le lieu de travail est définie et mise en œuvre exclusivement par le conseiller en prévention-médecin du travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail détermine pour quels salariés de l'entreprise (salariés propres, mais aussi intérimaires, stagiaires, salariés de sous-traitants, etc.) il est opportun de réaliser un test. Ce faisant, il doit appliquer les règles de l'AR du 5 janvier 2021 relatif au rôle du conseiller en prévention-médecin du travail dans la lutte contre le coronavirus COVID-19, ainsi que tenir compte du cadre élaboré par le SPF WASO pour la réalisation des tests rapides, des autotests et des autopsies.

En outre, la réalisation d'un test n'est possible qu'avec le libre consentement des travailleurs. Si le fait de passer un test constitue une condition d'accès au lieu de travail ou si d'autres avantages ou désavantages y sont attachés, le travailleur peut subir une pression telle que l'on peut se demander si le consentement peut être libre.

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