La directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne doit être transposée en droit belge avant le 1er août 2022. Actuellement, le Conseil national du travail a émis un avis sur les avant-projets de textes de loi et d'arrêté royal transposant cette directive.

Objectif

L'objectif de cette directive est d'améliorer les conditions de travail en promouvant un travail plus transparent et plus prévisible pour tenir compte de l'évolution du marché du travail, notamment de l'augmentation des formes d'emploi atypiques (travailleurs de plateforme, travailleurs sur appel, etc.). Pour atteindre cet objectif, la directive comporte deux parties : d'une part, elle actualise la liste des éléments essentiels de la relation de travail sur lesquels les travailleurs doivent être informés par écrit (telle qu'introduite par la directive 91/533/CEE), et d'autre part, elle établit un ensemble de droits minimaux pour chaque travailleur. Bien évidemment, si la législation belge prévoit des règles plus restrictives que celles de la directive, ces règles ne sont pas abolies par cette directive.

Devoir d'information

La directive énumère en détail les éléments essentiels de la relation de travail, que l'employeur doit communiquer à l'employé. L'employeur doit notamment fournir des informations sur l'identité des parties au contrat de travail, le lieu de travail, le titre, le grade, la rémunération de base et les autres éléments, le droit à la formation, la durée des congés payés, la durée du travail, la procédure à suivre en cas de résiliation du contrat de travail par l'employeur et le salarié, y compris les exigences de forme et les délais de préavis, toutes les conventions collectives applicables, etc. Il permet de communiquer des éléments essentiels de nature collective en se référant aux dispositions légales applicables, par exemple les délais de préavis, les conventions collectives applicables, etc.

Ces éléments essentiels doivent être fournis à l'employé par écrit et individuellement soit sous forme papier ou électronique. Toutefois, les informations ne peuvent être fournies sous forme électronique que si le salarié y a accès, ces informations peuvent être stockées et imprimées. En outre, l'employeur doit conserver la preuve de la communication et de la réception de l'information. La directive n'exige pas que ces éléments essentiels soient inclus dans un contrat de travail. L'employeur peut utiliser tout autre document, même un document unilatéral, à moins, bien sûr, que la loi belge n'exige expressément que certains éléments soient inclus dans le contrat de travail.

Ces éléments essentiels de la relation de travail doivent être communiqués au plus tard sept jours civils après le début du contrat de travail. En outre, la directive prévoit que l'employeur doit fournir certaines informations supplémentaires aux employés détachés à l'étranger pour une période de plus de quatre semaines. Cela doit être fait avant leur départ à l'étranger.

Enfin, elle prévoit que toute modification des éléments essentiels de la relation de travail doit être communiquée par écrit par l'employeur au salarié dans les meilleurs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet.

Exigences minimales

En outre, la directive prévoit un certain nombre de droits minimaux pour chaque employé :

  • Le droit de travailler pour d'autres employeurs en dehors du calendrier convenu avec l'employeur, sauf si cela est incompatible pour des raisons objectives, telles que la santé et la sécurité, la protection des secrets d'affaires ou la prévention des conflits d'intérêts ;
  • Le droit de demander un emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres après six mois de service auprès du même employeur, lorsqu'un tel emploi existe, et l'obligation pour l'employeur de fournir une réponse écrite motivée dans un délai d'un mois suivant cette demande ;
  • Le droit à une formation gratuite, si possible pendant les heures de travail, lorsque l'employeur est obligé de fournir cette formation en vertu de la réglementation applicable ;
  • Certaines restrictions supplémentaires concernant les périodes d'essai (durée et non-renouvellement). Comme la législation belge n'autorise encore la clause probatoire que dans les contrats de travail temporaire, le travail intérimaire et le travail étudiant, il n'y aura de conséquences que pour ces contrats ;
  • La garantie d'une prévisibilité minimale du temps de travail en cas d'horaire flexible.

Implications pratiques

Bien que cette directive ne soit qu'une mise à jour des éléments essentiels de la relation de travail que les employeurs sont déjà tenus de communiquer à leurs employés aujourd'hui, dont de nombreux éléments se trouvent dans le règlement de travail, le compte individuel et souvent aussi dans le contrat de travail, il sera néanmoins nécessaire de vérifier si ces documents sont conformes aux futures dispositions transposées en droit belge. Il faut notamment s'assurer que les éléments essentiels de la relation de travail sont communiqués dans les délais transposés en droit belge et que des systèmes sont mis en place pour conserver la preuve que la communication et la réception de ces éléments ont eu lieu.

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