La clause de non-concurrence est souvent incluse d'office dans les contrats de travail alors que son contenu ne répond généralement pas aux exigences légales ou que l'employeur oublie de renoncer à son application lors du licenciement de l'employé. Ce sont des erreurs qui peuvent coûter cher à l'entreprise.

Conditions d'opposabilité et de validité et effet de la clause de non-concurrence

Pour rappel, la clause de non-concurrence est une clause par laquelle le salarié s'engage à ne pas se livrer à des activités similaires lorsqu'il quittera l'entreprise, soit en créant sa propre entreprise, soit en rejoignant un employeur concurrent, en utilisant les connaissances inhérentes à l'entreprise et acquises dans cette entreprise dans le domaine industriel ou commercial.

La clause de non-concurrence n'est jamais valable pour les contrats de travail dont le salaire annuel brut est inférieur à 41.969 euros, et est toujours autorisée lorsque le salaire annuel brut dépasse 83.939 euros (montants pour 2024).

Entre ces deux montants, la validité de la clause dépend des conventions collectives applicables au sein de l'entreprise. En outre, pour être valable, la clause de non-concurrence doit exiger une "similarité" à deux égards. Plus précisément, la clause ne peut interdire que l'exercice d'activités (i) identiques ou similaires à celles exercées par le salarié au moment de son licenciement, et (ii) exercées au sein d'une entreprise ayant des activités concurrentes. En outre, une clause de non-concurrence peut durer jusqu 'à 12 mois à compter du jour où la relation de travail a pris fin. La clause doit également être limitée géographiquement et, en tout état de cause, ne peut s'étendre au-delà de la Belgique.

Enfin, la clause doit prévoir une indemnité compensatrice forfaitaire dont le montant minimum est égal à la moitié du salaire brut correspondant à la période d'application de la clause.

Une clause de non-concurrence valable reste sans effet si le contrat de travail de l'employé est résilié au cours des six premiers mois de son emploi. Même si l'employeur met fin au contrat de travail sans raison urgente ou si l'employé met fin au contrat de travail pour des raisons urgentes au nom de l'employeur, la clause de non-concurrence n'a aucun effet. Ainsi, la clause de non-concurrence produit ses effets lorsque l'employé démissionne ou lorsque l'employeur résilie le contrat de travail pour des raisons urgentes de la part de l'employé. La loi permet à une entreprise de renoncer à l'application de la clause de non-concurrence dans les 15 jours suivant la résiliation du contrat de travail. En l'absence de renonciation, l'entreprise devra payer l'indemnité forfaitaire, que le salarié aille ou non chez un concurrent.

Quelques considérations critiques

1. Votre entreprise vérifie-t-elle systématiquement si une clause de non-concurrence s'applique à un salarié qui démissionne ? Cette vérification est un réflexe automatique que nous recommandons pour s'assurer que vous y renoncez dans les 15 jours de la résiliation si l'application n'est pas utile à votre entreprise. A défaut, vous risquez de devoir payer une indemnité substantielle même si le salarié qui quitte l'entreprise ne présente pas de risque concurrentiel.

2. La clause de non-concurrence est-elle efficace puisque la clause de non-concurrence exige une "similitude" dans deux domaines ? Pour rappel, la clause de non-concurrence ne peut interdire que l'exercice d'activités qui sont à la fois similaires à celles exercées par le salarié au moment du licenciement et celles exercées au sein d'une entreprise concurrente. Cela laisse donc une certaine liberté au travailleur qui, malgré une clause de non-concurrence valable, pourrait travailler dans une entreprise concurrente, et ce pour autant qu'il n'exerce pas les mêmes fonctions ou des fonctions similaires que chez son ancien employeur. À notre avis, cette condition rend la clause de non-concurrence moins efficace.

3. La restriction géographique (Belgique) a-t-elle encore un sens en période de télétravail ? La question se pose dans le cas où un employé fait du télétravail à l'étranger alors que sa clause de non-concurrence est limitée au territoire belge. L'employé reste-t-il soumis à la clause de non-concurrence ? La jurisprudence ne s'est pas encore prononcée sur cette question. Il se peut que les clauses doivent être modifiées.

Thierry Duquesne

Partenaire NautaDutilh

Zoé Harles

Associé NautaDutilh

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