De werkgever moet de toestemming van de werknemer krijgen voordat hij belangrijke wijzigingen aanbrengt, zoals het loon, de functie, de arbeidsplaats of het uurrooster, om belangrijke juridische en financiële problemen te voorkomen.

Een werkgever mag een essentieel bestanddeel van een arbeidsovereenkomst niet eenzijdig en in belangrijke mate wijzigen. Maar wat zijn de essentiële bestanddelen van een arbeidsovereenkomst? En wat als de wijziging noodzakelijk is omdat de werkgever bijvoorbeeld te maken heeft met bijzonder moeilijke economische omstandigheden?

Wat zijn de bestanddelen die over het algemeen als essentieel worden beschouwd?

Een werkgever mag een essentieel bestanddeel van een arbeidsovereenkomst niet eenzijdig en in belangrijke mate wijzigen. Doet hij dat wel, dan wordt hij geacht de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te hebben beëindigd (impliciet ontslag of een met verbreking gelijk te stellen handeling) met alle gevolgen van dien (in het bijzonder de betaling van een opzeggingsvergoeding). In dit geval hoeft de werknemer niet aan te tonen dat de werkgever de wil had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De volgende bestanddelen van de arbeidsovereenkomst worden door de hoven en rechtbanken over het algemeen als essentiële bestanddelen beschouwd:

– het loon;
– de functie en de bijbehorende verantwoordelijkheden en hiërarchische positie;
– de arbeidsplaats;
– de arbeidsduur en het uurrooster.

Wat als de werkgever de wijziging in de arbeidsvoorwaarden rechtvaardigt op economische gronden?

Het Hof van Cassatie heeft aangegeven dat alleen moet worden nagegaan of een essentieel bestanddeel van de overeenkomst zodanig is gewijzigd dat niet kan worden aangenomen dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst na deze wijziging nog zal worden uitgevoerd.

Het enige criterium waarmee rekening moet worden gehouden, zou dus zijn of de eenzijdige wijziging van de essentiële bestanddelen aanzienlijk is, zonder dat de belangen van de werkgever en de werknemer in aanmerking hoeven te worden genomen. Concreet zou, volgens deze redenering, een aanzienlijke wijziging van functie of loon in elk geval ontoelaatbaar zijn, zelfs al zou de wijziging gerechtvaardigd zijn op economische gronden, zoals een periode van financiële moeilijkheden waarmee de werkgever te kampen heeft.

Welke wijzigingen kan een werkgever eenzijdig opleggen?

Een werkgever mag eenzijdig wijzigingen aanbrengen aan:

– bijkomstige bestanddelen van de arbeidsovereenkomst;
– essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, maar slechts in geringe mate.

In dit verband is het belangrijk om op te merken dat de partijen contractueel verschillende wijzigingsbedingen in hun arbeidsovereenkomsten kunnen opnemen, waardoor ze een zekere mate van flexibiliteit kunnen invoeren.

Concreet betekent dit dat de partijen bepaalde arbeidsvoorwaarden als niet-essentieel – en dus bijkomstig – classificeren, die dan gemakkelijker aangepast kunnen worden (bijv. het verstrekken van bepaalde werkinstrumenten voor louter professioneel gebruik, etc.). Dergelijke wijzigingen zijn dus toegestaan. Deze wijzigingsbedingen mogen evenwel geen betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden die per definitie als essentieel worden beschouwd (zie hierboven).

Kortom, voorzichtigheid is geboden wanneer een werkgever een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde overweegt, ongeacht de reden voor de wijziging.

‍

Over de auteur

Marjolaine Dessard – Senior medewerker Claeys & Engels