En tant qu'employeur, il peut être utile d'inclure une condition résolutoire dans le contrat de travail d'un employé pour anticiper un événement futur mais incertain. En tant qu'employeur, vous pouvez, par exemple, stipuler que le contrat de travail prendra fin de plein droit dès que l'employé ne dispose plus des certificats professionnels requis ou, par exemple, ne dispose plus d'un permis de séjour belge valide.

La jurisprudence admet depuis longtemps qu'une telle condition résolutoire peut être valablement incluse dans le contrat de travail. Toutefois, cette clause doit alors répondre aux conditions suivantes :

1. Non contraire à l'ordre public ou aux règlements obligatoires
2. être défini clairement et sans ambiguïté
3. Ne pas être purement potestatif
4. Ne pas enfreindre la loi sur les contrats de travail

Ainsi, la condition résolutoire doit être définie de manière claire et non ambiguë et doit en outre être précise et déterminée. Elle peut, en revanche, fixer une date incertaine mais déterminable. Le caractère incertain de cette clause est une condition essentielle. Il s'agit d'une distinction importante par rapport à l'inclusion d'une clause temporelle dans le contrat de travail, dont on sait à l'avance qu'elle prendra fin à l'expiration d'un certain délai. Pour cela, les parties doivent opter pour un contrat de travail à durée déterminée ou un travail clairement défini.

L'employeur ne peut pas non plus stipuler que la condition résolutoire soit simplement subordonnée à une condition dont la réalisation dépend uniquement de la volonté de l'employeur. Une telle clause sera nulle et non avenue car il s'agit d'une condition purement potestative. En effet, cela permettrait à un employeur d'essayer d'échapper aux règles de licenciement obligatoire, réduisant ainsi la protection de l'employé.

Quelles sont les conséquences de la réalisation de la condition résolutoire ?

Si la condition résolutoire se réalise pendant l'exécution du contrat de travail, celui-ci prend fin automatiquement sans qu'aucune des parties ne soit redevable d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement.

Par conséquent, ce mode de résiliation ne doit pas être assimilé à un licenciement. En effet, la résiliation du contrat de travail intervient de plein droit et automatiquement, à savoir dès que la condition résolutoire est réalisée. Par conséquent, aucune indemnité de protection ne sera due non plus si le salarié était en congé parental, par exemple.

Enfin, il est important que l'employeur confirme cette fin de contrat de travail à l'employé pour éviter que ce dernier ne prétende que la condition résolutoire n'a pas eu lieu, ce qui pourrait entraîner un nouveau contrat de travail à durée indéterminée. L'employeur doit le clarifier immédiatement dès que la condition résolutoire est remplie. Par exemple, la fin peut être confirmée par lettre recommandée.