Pour éviter un licenciement manifestement déraisonnable, l'employeur doit pouvoir prouver que le licenciement d'un salarié est lié à son aptitude ou à son comportement ou qu'il est fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise. Il n'est pas rare qu'un employeur ne puisse pas prouver les motifs de licenciement invoqués, même s'ils sont réels et existants. Voici quelques conseils pour éviter une telle situation en tant qu'employeur.

Si un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté conteste son licenciement, il peut exiger de son employeur qu'il prouve les motifs invoqués. Si l'employeur ne le fait pas, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

La réglementation sur la charge de la preuve en cas de licenciement manifestement abusif prévoit, selon les hypothèses, que l'employeur ou le travailleur doit prouver les faits à l'origine du licenciement. Dans la pratique, toutefois, tant l'employeur que le travailleur doivent fournir des preuves à l'appui de leur position.

Si les motifs de licenciement sont liés à la conduite ou à l'aptitude du salarié, l'employeur peut prouver que le licenciement n'était pas manifestement déraisonnable. Les lettres d'avertissement envoyées au salarié concernant les mêmes manquements que ceux qui ont conduit au licenciement constituent des preuves solides. Il en va de même pour les évaluations négatives du salarié, qu'il est toujours utile de consigner par écrit. Les enregistrements vidéo, les plaintes écrites de tiers (tels que des clients), les courriels internes ou les preuves de fautes professionnelles sont également utiles.

Si l'employeur n'a pas recueilli de preuves (ou trop peu de preuves) des faits allégués au cours de la relation de travail, il peut s'appuyer sur des témoignages sous forme de déclarations écrites. Par exemple, l'employeur peut demander à des collègues, des clients ou des fournisseurs de rédiger une déclaration décrivant leurs expériences négatives avec l'employé en question. Les cours et tribunaux peuvent être réticents à accepter les déclarations de collègues s'ils estiment que leur lien de subordination avec l'employeur, qui prend cette déclaration, compromet la fiabilité de la déclaration. Toutefois, en général, les cours et tribunaux acceptent les déclarations des collègues et leur accordent une grande importance, car ils sont souvent les mieux placés pour témoigner.

Si les motifs de licenciement sont liés aux nécessités de l'entreprise, l'employeur doit prouver le motif économique ou technique, d'une part, et prouver que ce motif est à l'origine du licenciement, d'autre part. Par exemple, si un salarié a été licencié parce que son poste a été supprimé pour des raisons économiques, l'employeur doit prouver les raisons économiques et prouver que le salarié n'a pas été remplacé.

Pour ce type de licenciement, l'employeur devra principalement invoquer des éléments objectifs, tels qu'une baisse du chiffre d'affaires, une réorganisation, un changement dans l'organisation interne ou une baisse des commandes, des ventes ou des activités.

En ce qui concerne l'examen des motifs par les cours et tribunaux, les cours procéderont à un examen marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être vérifié, et non l'adéquation de la politique de l'employeur (à comprendre comme son choix parmi les différentes options raisonnables qui s'offrent à lui). Ainsi, le tribunal doit se limiter à vérifier si le licenciement n'est pas si arbitraire ou déraisonnable qu'il est clair qu'aucun employeur normal et raisonnable n'aurait pris cette décision. Par exemple, dans le cas d'un licenciement pour motif économique en raison de mauvais chiffres de vente, le juge ne devrait en principe contrôler que l'existence des mauvais chiffres de vente, et non pas si ces mauvais chiffres sont suffisamment mauvais pour justifier un licenciement.

Enfin, il est fortement recommandé de recueillir un ensemble de preuves, car un seul élément de preuve ne sera souvent pas concluant. Dans le cas d'un licenciement pour des raisons de conduite ou d'aptitude, il est essentiel de consigner par écrit, tout au long de la relation de travail, tous les manquements qui pourraient être reprochés à l'employé. Cela permet de présenter au tribunal une série de preuves qui, prises dans leur ensemble, lui permettent de conclure que les motifs invoqués ont été prouvés et que le licenciement n'était pas manifestement déraisonnable.

A propos des auteurs

Thierry Duquesne, Associé local chez NautaDutilh & Alix de la Barre, Droit social chez NautaDutilh