Als u als Nederlandse ondernemer iemand in België wenst te werk te stellen, dan dient u rekening te houden met de Belgische wetgeving. Hoewel we dezelfde taal spreken, elkaars buren zijn en in Europa leven, zijn er toch een aantal verschilpunten waar u rekening mee moet houden.De 5 thema’s die hieronder worden besproken focussen op ‘bedienden’. Dat zijn werknemers die voornamelijk ‘intellectuele arbeid’ verrichten. Arbeiders zijn dan weer werknemers die voornamelijk met hun handen werken (denk bijv. aan de bouw- of horecasector). Officieel bestaat het onderscheid tussen een bediende en een arbeider niet meer, maar de verschillen bestaan wel nog in berekening van de sociale lasten, in wetgeving ed.

1. Verplichtingen van de startende werkgever

Starten als werkgever brengt een aantal verplichtingen met zich mee. Heeft u geen vestiging, adres, filiaal of dergelijke in België, dan dient u zich eerst en vooral te registreren als buitenlandse werkgever in de KBO (Kruispuntbank der Ondernemingen) via een ondernemingsloket. Daar wordt een ondernemingsnummer voor u aangevraagd waarmee u alle andere verplichte aansluitingen kunt afhandelen.Over welke aansluitingen, aanvragen en andere verplichtingen gaat het dan precies?- Sociaal secretariaat, voor de salarisverwerking- Externe dienst voor bescherming en preventie op het werk (te vergelijken met de Nederlandse Arbodienst)- Arbeidsongevallenverzekering afsluiten- Sociaal zekerheidsnummer aanvragen- Arbeidsreglement opstellen- Dimona-aangifte (te vergelijken met de vroegere eerstedagsmelding)- Belgisch arbeidscontract opstellenDe bovenstaande zaken regelt u best alvorens uw eerste werknemer in dienst treedt. Zo vermijdt u boetes bij de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid).

2. Uw kosten als werkgever

Eén van de meest gestelde vragen is hoeveel het nu eigenlijk kost om een Belgische medewerker aan te werven. U wilt ook ongetwijfeld weten hoeveel uw Belgische medewerker overhoudt van zijn brutoloon na aftrek van alle sociale lasten en belastingen. Qua bruto-netto berekening kennen we in België ongeveer hetzelfde stramien als in Nederland. Om het nettoloon te berekenen, trek je de sociale lasten en belastingen af van het brutoloon. In Nederland wordt alles onder de noemer ‘loonheffing’ ondergebracht, in België hebben we het over RSZ (sociale zekerheidsbijdragen) en bedrijfsvoorheffing (belastingen).Hoeveel houdt uw werknemer nu over van zijn brutoloon, na aftrek van alle lasten? Helaas is het antwoord op deze vraag niet éénduidig. De hoogte van de bedrijfsvoorheffing is namelijk afhankelijk van de burgerlijke stand van de werknemer (gehuwd, niet gehuwd) en het aantal personen ten laste. Deze twee factoren kunnen het nettoloon behoorlijk beïnvloeden. Hieronder illustreren we met een voorbeeld welke invloed de situatie van de werknemer op zijn loon heeft:

‍

De werknemersbijdrage is altijd 13,07% op het volledige brutoloon. Er zijn met andere woorden geen plafonds zoals in Nederland.Maar hoe zit het dan met de werkgeverslasten? De Belgische regering is zich ervan bewust dat de Belgische loonkost tot een van de hoogste behoorde in Europa. Tot voor kort bedroeg de werkgeverskost 35% op het brutoloon. Ondertussen is deze kost dankzij de tax shift gereduceerd naar 25%. Bovendien zijn er nog andere verminderingen in het leven geroepen om de kost verder te doen verlagen.De belangrijkste en meest interessante vermindering voor nieuwe werkgevers is ongetwijfeld de vermindering eerste werknemer. Deze vermindering houdt in dat u op uw eerste werknemer, onderworpen aan Belgische sociale zekerheid, geen basiswerkgeversbijdrage betaalt. Deze korting is niet gerelateerd aan één specifieke persoon en is niet gelimiteerd in de tijd. Daarnaast bestaan er ook nog andere, forfaitaire kortingen bij de aanwerving van een 2de tot de 6de werknemer. Voor meer informatie hieromtrent kunt u steeds bij Securex (http://securex.be/be-lance) terecht.

3. Salarispakket

Net als in Nederland krijgen ook Belgen vakantiegeld. De berekening hiervan is echter wat anders: in Nederland bedraagt het vakantiegeld 8% van het jaarloon, terwijl het in België 92% van het bruto maandloon bedraagt. Hoeveel een werknemer precies uitbetaald krijgt in België hangt enerzijds af van zijn statuut en anderzijds van zijn prestatie van het voorgaande jaar. Uiteraard wordt de medewerker, net als in Nederland, gewoon doorbetaald tijdens zijn vakantie. Dit wordt in België enkelvoudig vakantiegeld genoemd.Naast het vakantiegeld hebben de meeste Belgen ook recht op een 13de maand, die meestal in december wordt uitbetaald. Of uw medewerker hier recht op heeft, hangt af van de sector en het paritair comité, maar de meeste werkgevers voorzien dit wel. Net omdat de belastingdruk toch behoorlijk hoog is in België, zijn er verschillende mogelijkheden om die wat te verlagen voor de werknemer. Zo kennen we in België het systeem van de maaltijdcheques, de representatievergoeding, de thuiswerkvergoeding enzovoort.Een ander behoorlijk populair voordeel in België is de bedrijfswagen. Tot nu toe (dit kan mogelijks veranderen met de volgende legislatuur) is het fiscaal nog steeds interessant om een bedrijfswagen, met privégebruik, als voordeel alle aard toe te kennen aan de werknemer. Het belastbaar voordeel dat hieruit ontstaat, is enkel ten laste van de werknemer. Het precieze bedrag voordeel alle aard hangt van verschillende factoren af zoals de cataloguswaarde, de CO2-uitstoot, de ouderdom van de wagen etc. Dit voordeel is in ieder geval veel interessanter in België dan in Nederland.Een voorbeeld: een wagen met cataloguswaarde van 25.000 EUR, Diesel en een CO2-uitstoot van 131g.

4. Ziekte

Wanneer u iemand tewerkstelt, bestaat de kans dat die persoon tijdens zijn tewerkstelling ziek wordt. De behandeling van ziekte als werkgever is één van de grootste verschillen tussen België en Nederland. In België moet een werknemer verplicht naar een huisarts gaan om zich te laten onderzoeken. Die zal dan een ziektebriefje voorschrijven waarop het aantal ziektedagen staat. Uiteraard moet uw werknemer dit zo snel mogelijk laten weten aan u zodat u de juiste acties kan ondernemen.Het gewaarborgd loon dat u dient uit te betalen aan een zieke werknemer is in België beperkt tot 30 kalenderdagen . Dit in tegenstelling tot Nederland, waar u als werkgever gedurende 104 weken het salaris dient te betalen aan minstens 70%. Na 30 dagen ziekte zal een Belgische werknemer terugvallen op de mutualiteit die hem of haar een ziekte-uitkering zal uitbetalen. Als werkgever moet u dan niets meer te betalen aan uw werknemer.

5. Goed om te weten

Welke taal moet er nu gebruikt worden in België? We maken het ons niet altijd even gemakkelijk, maar er zijn drie officiële landstalen in België : Nederlands (Vlaanderen), Frans (Wallonië), Duits (Duitstalige gemeenschap, richting Eupen). Onze hoofdstad Brussel is tweetalig, waar zowel het Frans als het Nederlands gebruikt moet worden. De regels omtrent onze landstalen zijn behoorlijk strikt. Er wordt voornamelijk rekening gehouden met de plaats waar de werkgever gevestigd is om te bepalen in welke taal het arbeidscontract bijvoorbeeld opgesteld moet worden. Deze wetgeving impliceert dus ook dat een Engelstalig contract niet rechtsgeldig is. U kunt natuurlijk altijd een vertaling van uw arbeidsreglement voorzien, maar er moet in ieder geval een versie bestaan in het Nederlands, Frans of Duits.Een proefperiode, zoals gekend in Nederland, bestaat in België niet meer sinds 2014. De wetgever heeft wel maatregelen getroffen om dit enigszins te compenseren. Zo zijn de ontslagregels tijdens de eerste 6 maanden na de indiensttreding soepeler geworden en ook de opzegperiodes zijn ingekort tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling.Heeft u graag extra informatie rond het starten met personeel in België? Neem dan contact op met Securex.Dit zijn slechts enkele van de vele verschillen die een impact hebben op uw zakendoen met Belgen. Bereid je dus zeker voor en woon bijvoorbeeld eens een cursussen van de NKVK bij. Alvast veel succes.