Les missions, les devoirs et la responsabilité éventuelle des employeurs et de leurs préposés en cas de harcèlement ou de comportement sexuel importun sur le lieu de travail ont déjà fait couler beaucoup d'encre. Les devoirs des employés lorsqu'ils sont témoins d'un harcèlement ou d'un comportement sexuel non désiré sont moins discutés, mais aussi moins évidents.

Le travailleur en tant qu'acteur de la politique d'aide sociale

Plusieurs acteurs sont impliqués dans la politique de bien-être d'une entreprise. L'acteur principal est l'employeur, mais il y a aussi, par exemple, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPBW), le service de prévention interne et externe, la hiérarchie et les employés.

En ce qui concerne les obligations du salarié, il est important de vérifier si le salarié en question est membre de la ligne hiérarchique et, le cas échéant, du CPBW ou de la délégation syndicale (UA). Les membres de la ligne hiérarchique sont des personnes désignées par l'employeur qui exercent une partie de l'autorité de l'employeur sur d'autres salariés comme, par exemple, un contremaître (et ne sont donc pas nécessairement des cadres ou des dirigeants). Ce point est important car les membres de la ligne hiérarchique, le CPBW et le VA ont des obligations et des devoirs différents de ceux des employés "ordinaires" dans le cadre de la politique d'aide sociale.

Obligations des employés en matière de harcèlement et de harcèlement sexuel

Les employés membres de la ligne hiérarchique ont notamment pour mission d'enquêter sur les accidents et les incidents survenus sur le lieu de travail et de proposer des mesures de prévention de ces accidents et incidents, ainsi que d'identifier et de traiter les risques psychosociaux liés au travail. Lorsqu'un membre de la ligne hiérarchique est témoin d'un harcèlement ou d'un comportement sexuel non désiré, il fait partie de ses fonctions d'enquêter sur ces faits et de prendre les mesures appropriées, notamment en les signalant à l'employeur et, le cas échéant, au CPBW (ou, en son absence, au VA).

Dans le cas des employés, les choses sont différentes. Dans le cadre de la politique de bien-être, un employé est tenu de prendre soin de sa propre sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes impliquées au mieux de ses capacités dans ses actions sur le lieu de travail. Les employés doivent, entre autres, contribuer positivement à la politique de prévention établie dans le cadre de la protection des employés contre la violence, le harcèlement et les comportements sexuels non désirés au travail.

Le salarié-témoin ne peut pas introduire une demande d'intervention psychosociale car celle-ci n'est ouverte qu'aux salariés qui s'estiment victimes de dommages psychologiques, accompagnés ou non de dommages physiques, résultant de risques psychosociaux au travail, dont notamment la violence, le harcèlement ou le harcèlement sexuel. Toutefois, l'employé-témoin peut se tourner vers l'employeur ou, s'il est disponible, vers un membre de la hiérarchie, le CPBW, le conseiller confidentiel ou le conseiller en prévention psychosociale, ou encore demander l'intervention de la délégation syndicale. Ces acteurs peuvent à leur tour prendre d'autres mesures comme, par exemple, établir un dialogue entre les personnes concernées ou encourager le recours à la médiation.

Que faire si un employé est témoin d'un harcèlement ou d'un comportement sexuel inapproprié sur le lieu de travail mais ne le signale pas ?

Outre la possibilité de poursuites pénales (très exceptionnelles), un employé peut être tenu pour civilement responsable. Toutefois, cette piste n'est pas aisée car l'employé-témoin bénéficie d'une immunité, sauf si on peut lui reprocher une tromperie (intention), une faute grave ou des fautes mineures répétées, ce qui est difficile en pratique. De plus, ce régime de responsabilité commune est contrecarré par la loi sur les accidents du travail, où l'employé-témoin bénéficie à nouveau d'une immunité, sauf si une intention délibérée peut lui être reprochée.

Une solution alternative et pratique pourrait être d'insérer dans le règlement de travail une obligation de signaler à l'employeur le harcèlement ou le harcèlement sexuel ou le harcèlement sexuel lorsqu'il est observé par un employé. En cas de non-respect de cette obligation, une formation sur le harcèlement et les comportements sexuels inappropriés pourrait être imposée aux employés concernés.

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Auteurs

Thierry Duquesne, Associé local chez NautaDutilh / Diane de Mûelenaere, Avocat associé chez NautaDutilh / Stan Vanlangendonck, Avocat & Associé NautaDutilh Bruxelles