Le télétravail post-coviduel des travailleurs frontaliers belges pour les employeurs néerlandais

Depuis mars 2020, les entreprises étaient tenues de permettre à leurs employés de télétravailler autant que possible. Les voyages non essentiels ont été interdits ou restreints.

Mesures sociales et fiscales de la COVID-19 entre la Belgique et les Pays-Bas

Les gouvernements belge et néerlandais ont pris un certain nombre de décisions et d'accords importants après l'imposition du premier lockdown, ce qui a permis de maintenir inchangé, dans de nombreuses situations, le prélèvement fiscal et parafiscal sur les salaires dans les situations transfrontalières.

Sécurité sociale

Ainsi, les autorités de sécurité sociale belge et néerlandaise ont décidé d'exclure, à partir du lock down du 13 mars 2020, les périodes de télétravail effectuées dans le pays d'origine du salarié et de l'indépendant en raison de covid-19, lors de la détermination du régime de sécurité sociale applicable. Cette mesure d'exemption s'applique en principe tant que les mesures corona persistent. En Belgique, les autorités de sécurité sociale ont récemment communiqué que la date de fin est prévue pour le 30 juin 2021, mais que cette date pourrait être révisée en fonction de la poursuite ou non des mesures corona.

A cette exception près, les gouvernements belge et néerlandais souhaitent éviter un déplacement temporaire de la sécurité sociale pendant la pandémie de COVID-19.

Impôt sur le revenu

Toujours sur le plan fiscal, les autorités fiscales belges et néerlandaises, sur recommandation de l'OCDE, ont conclu un accord visant à atténuer les conséquences imprévues d'un éventuel tax shift. La convention bilatérale prévoit un certain nombre de dérogations aux dispositions de la convention préventive de la double imposition conclue entre la Belgique et les Pays-Bas. Cet accord prévoit, entre autres, que toutes les activités professionnelles des employés effectuées à domicile en raison des mesures COVID-19 peuvent être considérées comme des jours de travail effectués dans le pays où les activités auraient été effectuées en l'absence de ces mesures. Par conséquent, les revenus relatifs à ces services peuvent continuer à être imposables dans l'État d'emploi.

L'accord bilatéral COVID-19 prévoit en outre la même disposition de fiction pour les situations où le salarié est temporairement au chômage et bénéficie du maintien du salaire par l'employeur ou a droit à des allocations de chômage temporaires.

Les dispositions relatives à la fiction, contrairement à la mesure d'exception de la sécurité sociale, ne s'appliquent qu'aux salariés et non aux chefs d'entreprise et aux travailleurs indépendants.

Bien qu'aucune mesure spécifique concernant les établissements stables n'ait été incluse dans l'accord bilatéral conclu entre la Belgique et les Pays-Bas, la recommandation de l'OCDE indique que, grâce aux mesures COVID-19, l'exécution exceptionnelle et temporaire du travail depuis le pays de résidence (home office) ne donnera pas lieu à un établissement stable imposable en vertu de la convention de la part de l'employeur. Il convient de noter à cet égard que la Belgique applique de toute façon déjà une interprétation flexible antérieure concernant la qualification d'un bureau à domicile comme établissement stable (voir ci-dessous).

Pour les représentants également, en raison de la convention COVID-19, la conclusion de contrats temporaires à partir du domicile des employés ou des agents ne créera pas, en principe, d'établissement stable imposable en vertu de la convention. En revanche, pour les travaux de construction et de bâtiment, une interruption temporaire des travaux due aux restrictions COVID-19 devra, du moins selon l'OCDE, être prise en compte pour déterminer la durée du projet. En d'autres termes, il existe ici un risque potentiellement accru de créer un établissement stable imposable au titre de la convention.

Toutefois, cela n'enlève rien au fait qu'un employeur néerlandais dont les employés travaillent à domicile en Belgique pourrait être considéré comme ayant un établissement belge. En effet, les conditions pour le faire sont considérablement plus strictes que celles prévues par le traité (voir ci-dessous).

Mais qu'en sera-t-il après la fin des mesures COVID-19 ?

La date de fin de l'accord bilatéral sur la répartition des impôts entre la Belgique et les Pays-Bas approchant, il est important de se projeter dans l'ère post-Corona.

Après tout, on s'attend à ce que, en raison de l'évolution des besoins (des clients) et/ou des priorités, les processus opérationnels de nombreuses entreprises soient également revus et adaptés. Cela peut/va certainement aussi avoir un impact sur les différentes situations d'emploi internationales.

Diverses enquêtes menées auprès d'entreprises et d'employés dans le monde entier, notamment par BDO, ont depuis montré que tant les dirigeants que les employés perçoivent le télétravail de manière positive. Même pour les situations d'emploi internationales, il a été démontré que le télétravail ou le travail à domicile est possible dans certaines limites et ne doit pas constituer un obstacle. Il faut donc s'attendre à ce que le télétravail et le travail à domicile soient, dans une certaine mesure, également présents dans l'ère post-Corona.

Nous constatons que de nombreuses entreprises prennent déjà des mesures concrètes à cet égard en déterminant l'impact sur la masse salariale pour l'employeur, l'histoire brute-nette pour l'employé, ainsi que les conséquences éventuelles du point de vue de l'établissement permanent, et en élaborant des politiques futures.

En effet, une fois que les mesures de sécurité sociale et de fiscalité COVID-19 seront caduques, en fonction de la part du télétravail ou du travail à domicile dans le pays de résidence, il pourra y avoir un changement dans le prélèvement des cotisations de sécurité sociale et/ou de la fiscalité.

Impact sur les employeurs néerlandais ayant des employés belges

Pour les employeurs néerlandais qui permettent à leurs employés belges, qui étaient auparavant exclusivement employés aux Pays-Bas, d'effectuer le travail à partir de leur bureau à domicile un ou plusieurs jours par semaine, l'emploi physique à partir de la Belgique n'aura pas seulement des implications en termes de sécurité sociale et/ou de transfert d'impôts et de conséquences administratives et juridiques à cet égard, mais peut également entraîner la création d'un établissement permanent (sur la base des dispositions de la convention) et/ou d'un établissement belge (sur la base du droit fiscal belge).

Préoccupations en matière de ressources humaines

En ce qui concerne les formalités et les problèmes juridiques résultant du transfert de la sécurité sociale et de la fiscalité en Belgique, il s'agit notamment des points suivants :

• Informer les employés des implications fiscales et juridiques de la nouvelle situation d'emploi ;
• Pré-calculer éventuellement l'impact financier sur le salaire net ;
• Application des dispositions obligatoires du droit du travail belge pour les jours de télétravail ou de travail à domicile : nécessité de rédiger un avenant au contrat de travail néerlandais, rédaction du règlement de travail, rédaction/adaptation de la politique de travail à domicile, ... ;
• Adaptation de l'indemnité de déplacement, éventuellement indemnité de paiement pour le travail à domicile, ... ;
• Demande de certificat A1 considérant un emploi simultané entre la Belgique et les Pays-Bas ;
• Si la sécurité sociale belge s'applique : enregistrement de l'entreprise néerlandaise en tant qu'employeur auprès de l'ONSS, évaluation des réductions du groupe cible en ce qui concerne les cotisations patronales, etc ;
• Nécessité de retenir le précompte mobilier belge s'il existe un établissement permanent ou belge ;
• Mise en place d'un traitement des salaires belge et adaptation du traitement des salaires néerlandais ;
• Impact de l'évaluation en termes de pension de retraite.

Évaluation de l'établissement stable en vertu des dispositions du traité

Outre l'impact sur les employés, il est tout aussi important de considérer les conséquences potentielles sur l'impôt sur les sociétés.

Ainsi, avant d'accepter une option de télétravail ou de travail à domicile pour les employés belges, il sera important d'évaluer si le fait de travailler à partir d'un bureau à domicile donnera lieu à un établissement stable imposable en vertu de la convention de la part de la société néerlandaise.

Pour cette évaluation, il sera important de considérer, entre autres, si :

• L'utilisation du bureau à domicile est une condition essentielle du contrat de travail ;
• Le contrat de travail stipule-t-il que les services de l'employé doivent être effectués à partir du bureau à domicile, ou l'employé est-il libre de décider de l'endroit où il effectuera son travail ?
• L'employé reçoit-il une compensation, directe ou indirecte, pour les coûts liés à l'installation/utilisation du bureau à domicile ?
• Existe-t-il un indice de la présence de l'employeur à l'adresse de l'employé (badge, mention de l'adresse du domicile sur les cartes de visite, mention sur le site web, etc.)
• Quelle est la fonction de l'employé ? S'agit-il d'un emploi axé sur les opérations internes (activités préparatoires ou de soutien) ou sur l'activité principale de l'employeur ?
• En ce qui concerne spécifiquement les employés/représentants, l'employé a-t-il le pouvoir de conclure structurellement des contrats ou d'en négocier les éléments essentiels au nom de la société néerlandaise depuis la Belgique sans intervention matérielle de la société néerlandaise ? Dans l'affirmative, ce pouvoir s'applique-t-il également aux contrats relatifs au marché belge ?

Si, sur la base d'une analyse approfondie des circonstances factuelles, l'existence d'un établissement stable imposable en vertu de la convention peut être exclue, l'histoire n'est pas encore terminée. Dans une telle situation, il faudra examiner si la société néerlandaise peut être considérée comme ayant un établissement stable belge en vertu du droit fiscal belge.

En effet, comme cela a été brièvement mentionné ci-dessus, les conditions pour le faire sont considérablement plus strictes que celles de la Convention. Par exemple, il n'y a pas d'exclusion pour les travaux préparatoires/de soutien (les dispositions dites négatives). Il suffit que les employés fournissent des services en Belgique pendant plus de 30 jours au cours d'une période de 12 mois, et il n'est pas nécessaire que l'employé/représentant dispose d'une autorisation pour conclure des contrats en Belgique au nom de l'entreprise néerlandaise. La simple présence d'un représentant est suffisante.

Bien que la simple présence d'un établissement belge ne donne pas lieu à une imposition (supplémentaire) en Belgique (étant donné que la convention ne prévoit pas d'établissement stable imposable), l'employeur devra remplir certaines obligations fiscales (par exemple, remplir une déclaration d'impôt pour la société néerlandaise).

En revanche, si la société néerlandaise est réputée avoir un établissement stable imposable, il sera important de procéder à une répartition correcte des bénéfices et des coûts pour la part belge des activités de la société néerlandaise.

Outre cette obligation de déclaration, il est également important de noter que si la société néerlandaise est réputée avoir un établissement belge, elle doit s'affilier à une caisse d'assurance sociale belge pour travailleurs indépendants et devra payer une cotisation annuelle d'entreprise, dont le montant dépend du montant du total du bilan de l'avant-dernier exercice clôturé. Plus précisément, +/- 350 euros pour un total du bilan inférieur à 700 000 euros et +/- 870 euros pour un total du bilan supérieur à 700 000 euros).

Il est temps d'agir

Si, en tant qu'entreprise néerlandaise, vous avez l'intention de faire en sorte que vos employés belges postent le COVID pour effectuer une partie de leur travail à domicile ou en télétravail depuis la Belgique, il sera important de bien étudier au préalable les conséquences de cette démarche et de veiller à ce que les dispositions prises soient conformes aux dispositions légales.

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