Dans deux arrêts datés du 9 mars 2021, la Cour de justice des Communautés européennes fournit des critères permettant de déterminer le traitement du service de garde en droit du travail. C'est le moment idéal pour revoir les règles et pratiques de l'astreinte (quel que soit son nom ou son interprétation) dans votre entreprise !

La CJCE est claire : un service de garde est soit du temps de travail, soit du temps de repos; la directive 2003/88/CE ne laisse aucune place à une catégorie intermédiaire. Une qualification correcte est essentielle car elle a des implications importantes sur la réglementation du temps de travail, comme les limites minimales et maximales de la durée du travail et les périodes de repos minimales, ainsi que sur la rémunération due.

La Cour a confirmé que les permanences pendant lesquelles le travailleur doit être présent sur le lieu de travail et être disponible pour fournir ses services immédiatement constituent du temps de travail intégral.

Selon la Cour, les autres gardes ne constituent du temps de travail intégral que si une appréciation globale de l'ensemble des circonstances fait apparaître que des obligations sont imposées au travailleur qui restreignent objectivement et significativement sa capacité à occuper librement son temps pendant cette garde et à le consacrer à ses propres intérêts.

La Cour donne les critères plus spécifiques suivants :

• Seules les obligations imposées au travailleur sont pertinentes. Les problèmes organisationnels dus à des circonstances naturelles (comme un lieu de travail éloigné) ou au libre choix de l'employé (par exemple, la distance entre le domicile et le lieu de travail) n'entrent pas en ligne de compte.
• Le temps d'intervention dont dispose l'employé, les obligations (comme le fait de devoir rester dans son lieu de résidence ou de porter un équipement spécifique) et les facilités (comme un véhicule de service, avec ou sans règles de priorité ou des appels sans déplacement) ; et
• La fréquence et la durée moyennes des interventions efficaces.

Pour la rémunération de l'astreinte, la Cour renvoie au droit national. Elle confirme que des compensations différentes sont possibles pour les périodes avec et sans services effectifs et que le temps de repos peut également être compensé.

Malheureusement, la loi belge n'est pas très claire sur l'indemnisation des astreintes :

• Les services effectifs accomplis pendant l'astreinte doivent bien entendu être rémunérés par un salaire ordinaire (et, le cas échéant, par des heures supplémentaires).
• Les périodes d'astreinte sans prestation effective peuvent être rémunérées différemment, à condition de tenir compte des sources de droit existantes. Par exemple, les conventions collectives sectorielles stipulent souvent un salaire horaire pour le temps de travail, sans distinction entre le temps de travail avec et sans performance effective. En outre, le droit à une prime pour les heures supplémentaires lie la qualification de temps de travail.
• Pour les permanences assimilées à du temps de repos, des dispositions propres peuvent être prises au sein de l'entreprise, mais elles ne doivent pas être en contradiction avec une convention collective sectorielle.

Enfin, tout employeur doit également prêter attention aux risques de bien-être liés au service de garde. Ainsi, des temps d'attente excessivement longs ou fréquents ne sont pas possibles, même s'ils sont qualifiés de temps de repos.

Les arrêts de la CJCE donnent l'impulsion nécessaire pour documenter, évaluer et - si nécessaire - ajuster les modalités du service de garde en termes de règles relatives au temps de travail, de compensation et de bien-être.

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