Les horaires de glissement connaissent un grand succès dans nos entreprises. Pour mémoire, l'aménagement d'un horaire mobile est un régime de travail dans lequel le salarié détermine le début et la fin de ses heures de travail ainsi que ses pauses, sous réserve du respect d'horaires établis. 

Les heures normales comprennent les heures obligatoires de présence sur le lieu de travail. Les horaires glissants sont les périodes pendant lesquelles le salarié peut moduler le début et la fin de sa journée de travail, ainsi que les éventuelles pauses prévues.

Un contrat à horaire mobile se distingue donc d'un contrat de travail classique en ce qu'il n'implique pas un horaire (entièrement) imposé et prédéterminé par l'employeur. Le travailleur détermine (en partie) le début et la fin de sa prestation et s'interrompt dans les limites fixées par une convention collective de travail ou par la réglementation du travail.

Comme le souligne le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, "étant donné qu'un système d'horaires mobiles permet un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et afin d'offrir la sécurité juridique nécessaire, un cadre légal a été introduit par la loi sur le travail réalisable afin d'introduire et d'appliquer un système d'horaires mobiles de manière légale dans l'entreprise."

En pratique, l'employé peut travailler jusqu'à un maximum de 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Le salarié doit respecter son temps de travail hebdomadaire normal en moyenne au cours de la période de référence applicable. La période de référence est de 3 mois civils, à moins qu'une convention collective de travail ou le règlement du travail ne prévoient une durée différente, qui ne peut toutefois pas dépasser un an.

Il est évident que lorsqu'un horaire mobile est appliqué, l'employeur doit fournir un système de suivi du temps qui enregistre les deux données suivantes pour chaque employé concerné : l'identité de l'employé et, pour chaque jour, la durée de ses heures de travail.  

Ces horaires mobiles connaissent un grand succès, notamment auprès des travailleurs qui ont leurs enfants une semaine sur deux et qui peuvent donc adapter leur horaire de travail, par exemple aux horaires scolaires.

Est-il envisageable qu'à l'avenir, dans un contexte où le télétravail structurel se développerait davantage (par exemple : un employé travaillant à domicile tous les mercredis), les horaires mobiles qui s'appliquent dans l'entreprise s'appliqueraient également les jours de télétravail structurel ?

A cet égard, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale considère que les horaires mobiles ne sont pas possibles pour le télétravail (structurel ou occasionnel). Le télétravail étant une forme de travail à domicile, les dispositions du chapitre 3, sections 1 et 2 et 4 à 7 du Code du travail ne s'appliquent pas. Plus précisément, le télétravail ne vous donnera pas droit à un repos de rattrapage ni à une rémunération pour heures supplémentaires.

Toutefois, des horaires mobiles pourraient être utilisés lorsqu'on combine le télétravail sur le lieu de travail et le télétravail structurel. Dans ce cas, des horaires mobiles pourraient être utilisés pour les périodes où le salarié est sur le lieu de travail. Les jours de télétravail structurel, en revanche, ne seraient pas éligibles.

A l'appui de sa position, le SPF rappelle que le télétravail (occasionnel) implique déjà une certaine flexibilité. Puisque l'employeur ne peut pas superviser directement le salarié, la réglementation sur le télétravail occasionnel (article 25, §2 de la loi du 5 mars 2017 relative au travail faisable et agile) encadre l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail : le télétravailleur occasionnel doit organiser son travail" dans le cadre des horaires de travail applicables dans l'entreprise". L'employé doit donc travailler le nombre d'heures prévues dans son horaire de travail, sans avoir à respecter strictement cet horaire.

Si cette interprétation fait sens sur la base des textes légaux, nous nous demandons comment interpréter la nouvelle convention collective n° 149 du 26 janvier 2021 relative au télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du corona (" Convention collective n° 149″).

L'article 8 de la CCT n° 149 précitée stipule à nouveau que le télétravailleur organise son propre travail dans le cadre des horaires de travail en vigueur dans l'entreprise. Si nécessaire, les détails des horaires sont précisés. Mais en outre, l'article 11 prévoit qu'en l'absence d'accords spécifiques contraires, le télétravailleur suit en principe les horaires qu'il aurait dû respecter dans l'entreprise.

Compte tenu des principes précédents et des technologies actuelles, qui permettent d'enregistrer l'identité du salarié et par jour la durée de ses heures de travail, il nous semble souhaitable de prévoir la possibilité d'utiliser des horaires glissants, mais aussi les jours de télétravail structurel.