Il s'agit du droit du salarié à ne pas se connecter en dehors de ses heures de travail par le biais d'outils numériques professionnels (téléphone portable, smartphone, ordinateur, courrier électronique, etc.)
Ce droit est inséré dans la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale.
En quoi cela consiste-t-il exactement ?

Dans quel but ?

L'introduction d'un droit à la déconnexion pour le travailleur a un double objectif : garantir le respect des périodes de repos et des congés, ainsi que de la vie privée et familiale du travailleur.

Quels employeurs ?

Toutes les entreprises du secteur privé (principalement) employant au moins 20 travailleurs doivent garantir un droit à la déconnexion.

Comment ?

Le droit à la déconnexion devrait faire l'objet :

  • une convention collective de travail (CC) dans l'entreprise ;
  • ou, à défaut, une disposition du règlement du travail.

La convention collective de l'entreprise ou, à défaut, le règlement du travail doit prévoir (au moins) :

  • les modalités d'application du droit à la déconnexion : blocage de l'accès au serveur de l'entreprise pendant certaines périodes, mention de la non-urgence d'une réponse immédiate dans la signature automatique des e-mails, etc ;
  • les règles d'utilisation des outils numériques professionnels : ne pas répondre aux e-mails et appels professionnels en dehors des heures de travail, activer un message d'absence en cas d'indisponibilité, etc ;
  • les actions de formation et de sensibilisation destinées à prévenir toute utilisation déraisonnable de ces outils et les risques qui peuvent en résulter (par exemple, l'épuisement professionnel).

Note : Outre la consultation requise dans le cadre de la conclusion d'une convention collective ou de la modification de la réglementation du travail, les travailleurs (représentants) devraient également être consultés au préalable sur certains aspects de la déconnexion, tels que, notamment, ceux liés au bien-être au travail.

Dans quel délai ?

Si l'entreprise conclut une convention collective de travail, celle-ci doit être déposée au greffe de la Direction générale des relations collectives de travail (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) au plus tard le 1er janvier 2023.
Si l'entreprise modifie le règlement du travail, la modification doit être notifiée à la direction compétente du contrôle des lois sociales au plus tard le 1er janvier 2023.

Pour rappel, en cas de modification de la réglementation du travail, l'employeur doit :

  • respecter une procédure de consultation au sein du comité d'entreprise ou, à défaut, auprès des travailleurs ;
  • fournir une copie de la modification du règlement du travail à chaque employé (avec reçu) ;
  • communiquer cette modification à la direction compétente de la surveillance des lois sociales dans les huit jours de son entrée en vigueur.

Que faire s'il existe une convention collective interprofessionnelle ou sectorielle ?

L'obligation de conclure une convention collective d'entreprise ou de modifier le règlement du travail ne s'applique pas si une convention collective interprofessionnelle ou sectorielle déclarée d'application générale par arrêté royal règle (au moins) les trois éléments décrits ci-dessus (dans "Comment ?").

Source : articles 16 à 17/2 de la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale, telle que modifiée par la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses en matière de travail, B.S., 10.11.2022.

Auteur

Catherine Mairy, Connaissances juridiques Partena Professional

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